Assessment - Ihr Schlüssel zum Erfolg bei der Personalauswahl

Eine Position in Ihrem Unternehmen soll neu besetzt werden. Doch wer von den Kandidat:innen passt für die Stelle am besten? Mit einem massgeschneiderten Assessment in Zürich, Bern oder online finden Sie die richtige Antwort auf diese Frage.

Hier werden folgende Fragen rund um Assessments behandelt:

1. Was verstehen wir unter einem Assessment?
   
2. Wann führen Unternehmen ein Assessment durch?
3. Welche Varianten von Assessments gibt es?
4. Wie geht man bei Assessments vor?
5. Typische Assessment-Übungen
6. Auswirkung der Digitalisierung auf Assessments

Aus dem Englischen übersetzt bedeutet "Assessment" so viel wie «Beurteilung». 

Im HR-Bereich versteht man unter Assessment die Einschätzung persönlicher Eigenschaften und Kompetenzen bei der Personalauswahl und/oder der Personalentwicklung. 

Ein Assessment basiert auf wissenschaftlich fundierten Erkenntnissen und setzt sich aus verschiedenen Teilbereichen zusammen, unter anderem aus... 

• Persönlichkeitsfragebogen, 
• Rollenspielen, 
• Arbeitssimulationen und 
• Interview. 

Anhand der Auswertung des Assessments erstellen wir für Sie einen Bericht, der Ihnen als wichtige Grundlage dienen kann für die anstehende Personalentscheidung.

Im Folgenden wird auf die Assessment-Anwendungsfälle, das Vorgehen bei einem Assessment, Assessment-Varianten sowie Assessment-Übungen eingegangen.

In jedem Unternehmen finden sich über kurz oder lang gute Gründe, ein Assessment in Zürich, Bern oder online durchzuführen. Assessments kommen vor allem in den folgenden Situationen zum Einsatz:

Zwar sind es vor allem grössere Betriebe, die auf Assessments setzen, doch findet diese Methode der Personalauswahl immer häufiger auch in kleineren und mittelständischen Betrieben Anwendung. 

Assessments erweisen sich dabei sowohl bei der internen als auch bei der externen Personalauswahl als sehr hilfreich. Der klassische Anlass für ein Assessment bildet sehr oft eine anstehende Stellenbesetzung. In einer solchen Situation wird ein Selektions-Assessment durchgeführt. 

Geht es jedoch darum, Mitarbeiter:innen zu entwickeln und deren Potenzial für eine interne Führungskarriere einzuschätzen, spricht man eher von einem Development-Assessment. 

Unternehmen lassen vermehrt auch Assessments durchführen, wenn weitreichende Veränderungen wie eine umfassende Umstrukturierung anstehen.

1. Das ganztägige Selektions-Assessment
2. Das halbtägige Selektions-Assessment
3. Das Kurz-Assessment im Sinne einer Second Opinion
4. Das Development-Assessment
5. Das Online-Assessment

Da bei der Personalentscheidungen stets verschiedenste Faktoren eine Rolle spielen, muss auch das Assessment der jeweiligen Situation gerecht werden. Daher gibt es mehrere Varianten von Assessments, die sich in erster Linie nach Setting und Zielsetzung unterscheiden. Wir haben uns auf die folgenden Assessment-Varianten spezialisiert:

Bei Personalrekrutierungsprozessen ist diese Assessment-Variante des ganztägigen Selektions-Assessment in der Regel erste Wahl. 

Im Rahmen einer umfassenden Ist-Analyse werden hier die für die betreffende Position besonders erfolgsrelevanten Wahrnehmungs- und Verhaltensmuster der Kandidat:innen untersucht. Danach findet ein sogenannter Ist-Soll-Abgleich statt – die Grundlage für unsere Empfehlung bei der anstehenden Personalentscheidung.

Bei gekürztem Budget oder wenn man aufgrund der eher tiefen Kaderstufe bewusst eine möglichst kostengünstige Assessment-Variante auswählen will, stellt das halbtägige Selektions-Assessment eine sinnvolle Option dar. 

Abgesehen vom Video-Feedback, dass hier entfällt, arbeiten wir mit den gleichen Instrumenten wie beim ganztägigen Selektions-Assessment. Allerdings können verständlicherweise in einem halben Tag nicht gleich viele Beurteilungskriterien überprüft werden.

Bei Firmen, die wir bereits seit längerer Zeit kennen und deren Unternehmenskultur wir vertraut sind, bieten wir unter bestimmten Voraussetzungen die noch kostengünstigere Assessment-Variante «Kurz-Assessment» an.

Hier handelt es sich gemäss den Qualitätsstandards von Swiss Assessment, denen wir uns sonst verpflichtet fühlen, nicht um ein wirkliches Assessment. Es handelt sich hier mehr um ein intensives Tiefen-Interview mit einer anschliessenden mündlichen Empfehlung.

Diese eintägige Assessment-Variante «Development-Assessment» ist dann angesagt, wenn es darum geht, das vorhandene Entwicklungspotenzial von Kandidat:innen auszuloten.

Entsprechende Entwicklungsthemen und Umsetzungsmassnahmen werden hier konkret vorgeschlagen. Dies kann im Sinne einer ganz allgemeinen Standortbestimmung geschehen oder auch in Bezug auf eine mögliche Beförderung, die allenfalls innert nützlicher Frist ansteht.

1. Zielsetzung und Briefing
2. Anforderungsprofil definieren
3. Assessment-Design vorbereiten
4. Assessment durchführen
5. Assessment-Bericht verfassen
6. Assessment-Resultate präsentieren
7. Feedbackgespräch mit Assessment-Kandidat:innen

Ein Assessment erlaubt es dem Arbeitgeber, die verschiedenen Persönlichkeitsprofile der besten Bewerber:innen genau in Erfahrung zu bringen und damit über möglichst optimale Entscheidungsgrundlagen zu verfügen für den anstehenden Personalentscheid. 

Bei dieser allgemeinen Zielsetzung unterscheiden sich die verschiedenen auf dem Markt erhältlichen Assessment-Formen kaum. Bei der Frage, wie eine Assessmentfirma versucht, dieses Ziel zu erreichen und wie sie dabei genau vorgeht, allerdings schon. Wir zeigen Ihnen hier, wie wir vorgehen:

Als erstes muss die Zielsetzung des Assessment-Auftrags klar sein. 

Geht es eher um eine allgemeine Standortbestimmung im Sinne einer Potenzialanalyse oder geht es um die Besetzung einer konkreten Position. Im ersten Fall stehen mögliche Entwicklungsthemen und entsprechende Vorschläge für individuelle Entwicklungsmassnahmen im Zentrum, im zweiten Fall geht es um eine konkrete Empfehlung der verschiedenen Kandidat:innen für die zu besetzende Position. Dabei können Sie von uns auch ein klares Ranking erwarten. Vor allem im Rahmen von Selektions-Assessments spielt die ganze Terminkoordination eine wichtige Rolle. Wir sind uns bewusst, dass bei Rekrutierungsprozessen der Zeitrahmen meist eng und die terminlichen Zielvorgaben in der Regel sportlich sind. Umso wichtiger ist es, dass ein erster provisorischer Zeitrahmen bereits beim ersten Gespräch definiert wird.

Im Briefing ist es uns zudem wichtig, dass wir eine möglichst konkrete Vorstellung von Ihrem Unternehmen erhalten und dabei auch ein Gefühl dafür entwickeln können, wie der Alltag in Ihrem Unternehmen aussieht.

Die Grundlage für das Anforderungsprofil wird in der Regel bereits im Briefing-Gespräch gelegt – im Rahmen des kommunikativen Austausches zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer. 

Je nach Kundenbedürfnis kann sich der exakte Prozess in dieser Phase leicht unterscheiden. In der Regel ist es aber so, dass wir im Anschluss an das Briefing und aufgrund der dort erhaltenen Informationen – und dazu gehören beispielsweise auch erfolgskritische Situationen, in welchen sich zeigen wird, ob jemand in der betreffenden Position erfolgreich sein kann – selbständig ein Anforderungsprofil mit konkreten Beurteilungskriterien erstellen.

Ist das Anforderungsprofil erst einmal definiert, beginnt eigentlich der Hauptteil unserer Arbeit, der Ausarbeitung des anstehenden Assessments. 

Denn jetzt müssen wir uns Gedanken dazu machen, wie wir es schaffen können, im Rahmen der zur Verfügung stehenden Zeit (entweder an einem ganzen oder an einem halben Tag) gezielte Informationen zu einem Kandidaten oder einer Kandidatin zu erhalten, die es uns später ermöglichen werden, einen genauen Soll-Ist-Abgleich zu machen, indem wir das Soll-Profil (Anforderungsprofil) mit dem Ist-Profil (den im Assessment erhaltenen Informationen) vergleichen und daraus unsere Empfehlungen ableiten. Hier spielt insbesondere die Operationalisierung der definierten Beurteilungskriterien eine entscheidende Rolle – d. h. die Übersetzung in beobachtbare Verhaltensmuster.

Bei der Wahl des Assessment-Designs sind gewisse Bausteine vorgegeben, andere werden jedoch bei jedem Auftrag wieder neu erarbeitet. Insbesondere bei der Vorbereitung der interaktiven Übungen legen wir grossen Wert darauf, möglichst nahe am konkreten Arbeitsalltag des zukünftigen Arbeitsumfeldes zu sein. Denn je realistischer diese Übungsvorgaben sind, desto präziser sind die Prognosemöglichkeiten.

Am Assessmenttag sind immer drei Personen anwesend: Der Kandidat oder die Kandidatin, ein/e Lead-Assessor/in sowie ein/e Co-Assessor/in. 

Wir bemühen uns stets, eine «wohlwollend-neutrale» und «wachstumsfördernde» Assessment-Atmosphäre zu schaffen. Denn aufgrund unserer langjährigen Erfahrung ist es nicht zielführend, unnötigen und zusätzlichen Stress zu verursachen. Die Kandidat:innen sollen sich wertgeschätzt und damit wohl fühlen. Dann sind sie auch eher bereit, den – meist vorhandenen – anfänglichen «Schutzmantel» abzustreifen und sich nach und nach zu öffnen. Diese Grundhaltung trifft natürlich nicht automatisch auch auf die Rollenspielenden zu. Dort sind die Kandidat:innen durchaus mit Menschen und Situationen konfrontiert, die sie an ihre Grenzen bringen können.

Je nach Dauer des Assessments erhalten die Kandidat:innen bereits am Assessmenttag ein erstes Feedback, wobei dies bei ganztätigen Assessments naturgemäss ausführlicher ausfällt als bei kurzen Assessments.

Während und unmittelbar nach dem Assessment befindet sich das Assessor:innen-Team in einem intensiven kommunikativen Austausch. Hier geht es primär darum, die je individuellen Wahrnehmungen und Beobachtungen auszutauschen und abzugleichen. Zudem ergeben sich bei diesem Austausch immer wieder neue Teilfragen und Aspekte für den weiteren Verlauf des Assessments.

Nach der Durchführung des Assessments steht eine weitere Hauptaufgabe an – die Verfassung des Assessment-Berichts. 

Sie erhalten diesen Bericht spätestens fünf Arbeitstage nach dem betreffenden Assessmenttag.

Der Bericht enthält ein kurzes Management Summary inklusive – bei Selektions-Assessments – einer klaren Empfehlung. Dazu kommt eine ausführliche Beurteilung sämtlicher Kriterien mit einem klaren Beurteilungsrahmen:

• 1 = voll erfüllt
• 2 = grösstenteils erfüllt
• 3 = teilweise erfüllt
• 4 = nicht erfüllt

Entsprechend zu diesen vier Kategorien erfolgt auch eine Gesamtempfehlung:

• 1 = empfohlen
• 2 = mit Anmerkungen empfohlen
• 3 = mit Vorbehalt empfohlen
• 4 = nicht empfohlen

Bei der Formulierung des Berichtes legen wir grossen Wert auf eine gesunde Balance zwischen psychologischer und betriebswirtschaftlicher Perspektive. 

Zudem ist es uns ein echtes Anliegen, dass es dem Bericht am Ende weder an psychologischer Tiefe mangelt noch dass er durch die Verwendung von allzu vielen psychologischen Fachbegriffen entweder unverständlich oder auch unverbindlich wird.

Nun kommen Sie als Kunde wieder ins Spiel. Es gilt, Ihnen die Ergebnisse zu präsentieren und vor allem auch mit Ihnen zu diskutieren. 

Wir achten darauf, dass Sie die Berichte spätestens einen Tag vor dem vereinbarten Termin erhalten, so dass Sie noch genügend Zeit haben, um sich darauf vorbereiten und sich entsprechende Rückfragen notieren zu können.

Je nach Kundenwunsch kann diese Präsentation online oder live erfolgen.

Ganz am Ende eines Assessment-Prozesses steht das ausführliche Feedbackgespräch mit den Kandidat:innen. 

Im Rahmen des Assessments erhalten diese zwar bereits ein erstes kurzes Feedback. Zu einem späteren Zeitpunkt – in der Regel dann, wenn der ganze Rekrutierungsprozess abgeschlossen ist – können die Kandidat:innen dann mit uns einen Termin für ein ausführliches Feedbackgespräch vereinbaren. Bei dieser Gelegenheit erhalten sie dann auch den vollständigen zu ihrem Assessment.

1. Präsentationsübung
2. Fallstudie (Case Study)
3. Rollenspiele
4. Selbstreflexion

Hier eine Auswahl von typischen Übungen, welche die Kandidat:innen bei Assessments in der Regel absolvieren müssen:

Die Kandidat:innen erhalten die Aufgabe, eine kurze Präsentation zu geben oder ein Kurzreferat zu einem bestimmten Thema zu halten. 

Dabei kann es sich um eine Fragestellung handeln, die sich aus dem neuen beruflichen Aufgabenfeld ergibt – oder auch um ein ganz persönliches Thema. Beurteilt wird dabei in erster Linie die Auftrittskompetenz mit all ihren Facetten (inhaltliche Strukturierung, Kontakt zum Publikum sowie Körpersprache). Je nachdem können dabei aber auch inhaltliche Fragen beurteilt werden.

Hier geht es darum, eine Lösung für einen Fall mit konkretem Bezug zum Unternehmen zu erarbeiten. 

Mit solchen Übungen wird in der Regel die Problemlösungskompetenz geprüft sowie die Fähigkeit von Kandidat:innen, übergeordnet und vernetzt zu denken.

Im Rahmen von Rollenspielen werden in erster Linie anspruchsvolle Führungssituationen simuliert. 

Dies können z. B. schwierige Mitarbeitergespräche, konfliktreiche Teamsitzungen oder auch einmal ein Kündigungsgespräch sein. Im Zentrum steht hier die Überprüfung von sozialen und emotionalen Kompetenzen – meist mit Bezug auf eine Führungsrolle. Eine Schlüsselkompetenz bildet dabei häufig die gezeigte Balance zwischen Empathiefähigkeit und Durchsetzungsvermögen.

Vor allem bei ganztägigen Assessments, wo wir auch mit Videofeedback arbeiten, spielt der Aspekt der reifen Selbstreflexion eine wichtige Rolle. 

Hier geht es darum, wie gut bzw. wie realistisch sich jemand anhand des Video-Feedbacks einschätzen kann und wie offen jemand ist, sich mit erhaltenen Feedbacks überhaupt auseinanderzusetzen. Gute Karten hat jemand dann, wenn er einerseits die Bereitschaft zeigt, sich in Frage stellen zu lassen und offen ist für Entwicklungsvorschläge – und wenn er andererseits aber auch nicht dazu tendiert, sich anzubiedern und dabei sein Licht unter den Scheffel zu stellen.

Auch in Bezug auf Assessments hat die Digitalisierung zu tiefgreifenden Veränderungen geführt. Wurden Assessments früher ausschliesslich in physischer Anwesenheit aller Beteiligten bei uns in Zürich oder Bern durchgeführt, entscheiden sich Unternehmen heutzutage immer öfter für ein Online-Assessment. 

Vor allem im Zusammenhang mit der Covid-Pandemie sahen sich die Assessmentfirmen gezwungen, neue Assessmentformen zu entwickeln, welche keine physische Präsenz aller Teilnehmenden mehr voraussetzen. Neben dem damals im Mittelpunkt stehenden Sicherheitsaspekt bietet das digitale Assessment aber auch noch andere Vorteile: Diese liegen in erster Linie in der zeitlich und räumlich markant gestiegenen Flexibilität, was vor allem bei international tätigen Kunden entscheidend sein kann. So müssen kompetente Bewerbende nicht aus anderen Kontinenten eingeflogen werden, damit ein objektiver Vergleich der in Frage kommenden Top-Kandidat:innen durch eine externe Firma möglich wird.

Die objektiven Rahmenbedingungen für eine optimale Wahrnehmung und Beurteilung von gezeigten Verhaltensmustern ist aus unserer Sicht bei physischer Präsenz aller involvierten Personen in einem Raum gleichwohl klar besser, weshalb wir in der Regel die Wahl von Online-Assessments nur beim Vorliegen von besonderen Gründen explizit empfehlen.

Es ist uns ein wichtiges Anliegen, Ihnen bei Personalentscheidungen zur Seite zu stehen. Wir wissen um die Rolle, die ein Assessment bei der Besetzung einer freien Stelle spielen kann. Unser speziell entwickeltes iek-Kompetenzmodell lässt sich problemlos mit anderen Kompetenzmodellen kombinieren. Wenn Sie ein Assessment mit iek durchführen lassen, können Sie auf folgende Punkte zählen:

Möchten Sie mehr über unser Assessment in Zürich und Bern erfahren?

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